こんにちわ、パルスです。
全員が最大限力を出し切り、最高のパフォーマンスをする。
「そんなチームを作りたい」と考えたことありませんか？
例えば、こんな状況です。
今年、定年退職する人がいるから
チームの再編成を考えてみてもらえない？
はぁ・・・
（う～ん、具体的に何をどうしよう）
メンバーの転勤や退職、所属する組織の組織変更などのタイミング。
そんな時、チームの体制の見直しを依頼される。組織のマネジメントに携わるリーダーなら経験があるかもしれません。
せっかくだから「良いチームを作りたい！」と考えると思います。
しかし、本音は「具体的にどうすべきかわからない」ではないでしょうか。
何か変えた方がよさそうだけど・・・
具体的にどうすべきかわからない。
僕も5年間のマネジメント経験があります。
その中で何度も悩みました。
そんな時この2冊がとても参考になりました。
『宇宙兄弟 今いる仲間でうまくいく チームの話』
『嫌われる勇気』
この二冊から得た、組織変更の悩みに対するおススメな考え方をこれです。
組織変更は仕事と成長を軸に考える
組織変更で考える２つのこと
組織変更で考えるべきことは、「仕事と成長」です。
仕事が無い所に組織を作ってもうまくいかない、
成長が無い所で組織は機能しないと思います。
５年間係長クラスのマネジメントを経験しましたが、その中で毎年組織変更に伴う体制の見直しを行ってきました。
いつも悩んでいたのが、
どこの、誰を、どうしよう・・・
何一つ思い浮かばない・・・困った
いつも頭を抱えていました。典型的な、チーム作りが目的になっていました。
いわゆる、目的と手段を混同してしまっている状態です。
そんな時、この本と出合いました。
本の中で述べられている、「良い仕事が、良いチームを生み出す」「仕事を通じてチームは成長する」、この二つの考え方を土台として、取り組んだ経験をご紹介します。
ご参考にして頂ければ嬉しいです。
組織（チーム）変更する際の注意点
注意すべきポイントは、「メンバー（他者）を中心に考えない」ということです。
メンバーを中心に組織を考えると、大抵うまくいかないです。
例えばよくあるのが、そりの合わないメンバーをチームから外すしたとたん、仕事がまわらなくなるパターンです。
メンバーの個性のみに意識が集中すると、肝心な仕事まで考えが及ばなくなります。
組織変更で考えるべき観点
ラリー・E・グレイナーの「５段階企業成長モデル」をご存知でしょうか。企業が成長フェーズと変革フェーズを通して発展するというモデルです。
このモデルで語られる「危機」の観点とチームの状態を照らし合わせて考えると、組織変更に必要な観点が考えやすいです。
このモデルの中で３つほど重要かなと考える観点がありますので、説明します。
アウトプットがリーダーのキャパと等しくなっている
別記事で記載しましたが、リーダーが唯一行うべきことは、アウトプットを続けることです。
リーダーが全ての分野でアウトプットを続けているにも関わらず、チームが伸び悩むときは組織を見直してみた方が良いです。
どうしても一人の力では限界があるのは当然で、リーダーのキャパが飽和している可能性があるからです。
例えば、自分も自身の実務に加えて、予算策定や勤怠の管理、果ては廃却物の管理まで行っていました。最終的には、一つひとつの仕事のクオリティが落ちてしまい、仕事の漏れが発生してしまいました。
こういった場合には、速やかに分業する体制へ変更を考えるべきです。メンバーに仕事を任せて、リーダーが確認する体制をとればチームは成長軌道にのれるはずです。
メンバーが指示を待っている
分業によって、メンバーに任せる領域は明確になっているが、指示待ちのメンバーがいる場合も見直しを考える状態です。
チームをマネジメントしているのが、リーダー一人の場合、マネジメントできる領域に限界があるので、マネジメント力が飽和している可能性があるからです。
こういった場合は、マネジメントしてくれる人を追加したり、権限を委譲してみるとよいと思います。
実際、先ほどの例で自分の抱えていた予算策定の仕事を分業し権限を委譲した結果、自分だけでは目の届かなかった細かい費用予実までメンバーが自発的に管理してくれるようになりました。
仕事と仕事のつながりがあやふやになっている
分業、権限移譲を進めると同じチームの中にいくつかの仕事が存在している状態になります。仕事と仕事のつながりがあやふやになっている場合は、明確化を考えるべきです。
やることを明確にした上で、仕事と仕事のつながりを整理して、統制がとれた状態に組織を変更しておかなければ、チームの内部分裂につながるからです。
権限移譲が進み、ある程度リーダーの手から離れても仕事が進んでいくと、「あれ、だれがやっているの？」や「あなたがやっていたんじゃないの？」といったやりとりがなされるのはよくある話です。
こういった問題が発生しても、速やかに対応できるように役割を明確にした組織体制を構築し、簡単な調整で解決につながるようにしておくことが重要です。
グレイナーの５段階企業成長モデルを考えると、更に違った考える観点が見つかると思います。
しかし、まずはこの３つの観点で自分のチームに当てはまる点はないか考えてみると、必要な組織変更が見えてくると思います。
まとめ
組織変更、チーム変更、体制変更と言われると簡単そうに見えますが、考えれば考えるほど深みにはまる問題です。
そんな時は、３つの観点でチームを見直してみることをおススメします。
リーダー自身がキャパオーバーしていないか、指示待ちが発生していないか、仕事と仕事のつながりがあやふやになっていないか。
組織変更で念頭に置くべきは、人を軸にした変更でなく仕事を軸にした変更です。
難しい問題だと思いますが、この記事が少しでもお役にたてればと思います。
ご紹介したこの二冊、役立つのみでなく、とても面白い内容です。
ぜひ一度、手に取っていただければと思います。
当ブログでは、自分と同じようにリーダーの役割やチーム運営などマネジメントでお悩みの方に経験に基づいた情報が参考になればと随時発信を続けたいと思います。お役に立てば嬉しいです、是非他の記事も読んでみてください。
ありがとうございました。
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